Пособие для работы с персоналом

Оценка работы персонала (практическое пособие для руководителей)

Автор: М. Магура, М. Курбатова

ОЦЕНКА РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА ПРАКТИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Гл. 10. Сопротивление проведению оценки работы персонала и пути его преодоления

Сорок лет тому назад лет назад Дуглас Макгрегор показал, какой разрушающий эффект на рабочие показатели персонала оказывает ситуация, когда работники считают, что их рабочие показатели не получают справедливой оценки.

По мнению Макгрегора, традиционный взгляд на оценку и контроль работы персонала, который он назвал теория Х, основывается на следующих допущениях:

1. Средний работник ленив по своей природе и стремится работать как можно меньше.

2. Работники нуждаются в контроле со стороны руководства. Только под давлением со стороны руководителя работники предпринимают усилия, необходимые для выполнения поставленных перед ними задач.

3. Средний работник избегает проявлять инициативу и брать на себя ответственность. Он предпочитает, чтобы им руководили. Он стремится к тому, чтобы чувствовать себя в безопасности и избегает риска.

Макгрегор считал, что развитие знаний о человеке и движущих силах, определяющих его поведение в организации, сделало возможным появление другого взгляда на человека и на процесс управления человеческими ресурсами, названный теорией Y, в основе которой лежат следующие допущения:

1. Труд и связанные с ним физические и умственные усилия так же естественны для человека, как игра или отдых.

2. Если люди проявляют пассивность или сопротивление, то это скорее является результатом работы в организации, чем проявлением их природных склонностей.

3. Если человек понимает и принимает цели и задачи, поставленные перед ним организацией, то он способен сам направлять и контролировать свои действия.

4. Если организация создает для этого необходимые условия, то работники не только готовы брать на себя ответственность, но и стремятся к ней.

5. Большинство работников способны к творчеству и проявлениям инициативы при решении проблем организации.

Далеко не все российские руководители готовы рассматривать своих подчинных, исходя их представлений теории Y, что приводит к тому, что возможности и способности среднего человека используются далеко не в полной мере.

Если руководство разделяет взгляды теории Х, то в работе организации преобладающее внимание уделяется методам внешнего контроля, тогда как управление, в основе которых лежат установки, соответствующие теории Y, делает упор на самоконтроль работников, на развитие инициативы и ответственности. Противопоставляя взгляды на управление человеческими ресурсами теории Х и теории Y, Макгрегор показал, что не только рабочие результаты, но и готовность к сотрудничеству работников в значительной степени зависит от установок руководителей. Несомненно, эти установки самым непосредственным образом проявляются и в процессе оценке работы подчиненных.

С одной стороны, многие руководители недооценивают то влияние, которое оказывает сам факт оценки работы на их подчиненных. С другой стороны, специалисты отделов персонала часто жалуются, что сами процедуры оценки часто вызывают сопротивление со стороны руководителей. С уверенностью можно говорить, что за этим сопротивлением стоят определенные представления, установки и взгляды руководителей, без выявления которых трудно рассчитывать на активную поддержку работы по проведению оценки как со стороны подчиненных, так и со стороны самих руководителей.

Причины сопротивления проведению оценки со стороны руководителей Есть ряд возможных причин нежелания руководителей участвовать в оценке работы своих подчиненных:

  • Многие руководители рассматривают задачу оценки подчиненных как своего рода отвлечение от выполнения основных обязанностей, помеху в работе, дополнительную нагрузку или очередную кампанию по «наведению порядка».

Опыт лучших западных компаний
ПРИВЛЕЧЕНИЕ РЯДОВЫХ РАБОТНИКОВ К РАЗРАБОТКЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ В КОМПАНИИ CALIFORNIA EDISON
Руководители и рядовые работники фирмы Rosemead, являющейся филиалом компании California Edison, решили сделать процедуру оценки рабочих результатов менее травмирующей для оцениваемых. Первый шаг состоял в том, что всех желающих пригласили участвовать (под руководством консультанта) в работе комиссии, контролирующей работу системы оценки. Несмотря на загруженность работой 40 человек из 335 работников фирмы, вызвались участвовать в этой работе. Среди них были как руководители, так и работники, не занимающие руководящих должностей.

С помощью консультанта около шести месяцев они выполняли работу, связанную с внедрением новой системы оценки. В итоге они пришли к выводу, что им нужен такой процесс оценки, при котором:
1. Ответственность возлагается не только на руководителей, но и на подчиненных.
2. Для того чтобы улучшить рабочие показатели, новые навыки и умения осваивают не только руководители, но и подчиненные.
3. Внимание обращается преимущественно на решение будущих, а не возникавших в прошлом проблем.
4. Обе стороны честны и искренни. Обсуждение является не столько средством контроля, сколько появлением партнерских отношений между работником и руководителем.

Вовлечение руководителей в проектирование и разработку системы оценки. В этом случае руководители выступают в роли экспертов, оценивая существующие подходы к определению эффективности работы, принимают участие в разработке и уточнении методов оценки работы и рабочего поведения разных категорий работников организации.

Личное участие руководителей в проектировании и разработке системы оценки повышает их вовлеченность, их причастность целям и задачам, решаемым в ходе оценки работы подчиненных, и личную заинтересованность в успешном функционировании системы.

Организация соответствующего обучения для руководителей, членов аттестационных комиссий, работников кадровых служб, участвующих в подготовке и проведении оценки работы персонала.

Обучение руководителей и специалистов с целью передачи им необходимых знаний и развития у них навыков оценки и проведения оценочных интервью (через участие в соответствующих тренингах и семинарах) может рассматриваться как важнейшее направление работы по совершенствованию системы управления и позволяет более полно использовать потенциал человеческих ресурсов организации. Обучение обеспечивает:

  • понимание целей и задач системы оценки работы персонала;
  • усиление поддержки и снижение сопротивления проведению оценки работы персонала;
  • овладение необходимыми знаниями в области управления персоналом;
  • освоение методов оценки работы персонала и навыков проведения оценочных интервью.

Обучение проведению ежегодной оценки исполнения

Хорошими «оценщиками» не рождаются. Ими становятся в процессе практики и обучения. Руководители должны пройти подготовку, чтобы приобрести необходимые навыки для проведения успешной оценки своих подчиненных. Эта подготовка будет включать в себя многие из тех навыков, которые требуются при наставничестве и управлении работой подчиненных.

Руководитель является ключевой фигурой в процессе оценки работы персонала. Для того чтобы руководители могли максимально точно и объективно оценивать своих подчиненных, чтобы они наилучшим образом мог выполнить задачи возложенные на них в рамках оценочного процесса, требуется их обучение. Обучение при этом предполагает не только овладение приемами проведения оценочного собеседования, но и умение руководителей использовать главный инструмент, который они имеют в своем распоряжении, — 8-12-страничную хорошо структурированную оценочную форму, каждый раздел которой нацелен на решение конкретной задачи процедуры оценки (см. Приложения 2).

Обучение при этом предполагает не только донесение до руководителей основного смысла регулярной оценки работы и рабочего поведения персонала. В ходе обучения руководителям фактически предлагается освоить такую модель руководства работой подчиненных, в которую оценка исполнения встраивается в качестве важнейшего элемента. С помощью регулярной оценки работы подчиненных руководитель получает возможность не только определять соответствие их профессиональных достижений и рабочего поведения установленным требованиям, но и выявлять возможности для улучшения важнейших рабочих показателей.

Рассмотрим основное содержание семинара посвященного вопросам ежегодной оценки исполнения, который проводился одним из авторов для крупной международной компании. В семинаре приняли участие руководители российского промышленного предприятия, которое было недавно приобретено компанией. Введение в практику управления российского предприятия процедур, аналогичным тем, которые менеджмент компании реализует в других странах мира, рассматривалось в качестве составного элемента повышения эффективности производства.

Прежде чем приступить к введению на предприятии стандартной процедуры ежегодной оценки исполнения, которая использовалась компанией на аналогичных предприятиях в других странах, было решено провести двухдневный семинар для руководителей, которым предстояло заниматься оценкой своих подчиненных.

Перед началом семинара выступил директор предприятия и обстоятельно рассказал о целях ежегодной оценки исполнения и ее значении для успешной работы предприятия.

В ходе семинара непродолжительные презентации, посвященные рассмотрению общих вопросов оценки исполнения, перемежались с самостоятельной работой слушателей в процессе групповых обсуждений и выполнения индивидуальных заданий. В семинаре особый акцент был сделан на отработке навыков оценки в ходе ролевых игр.

Естественно, что программа обучения руководителей и специалистов, участвующих в подготовке и проведении ежегодной оценки исполнения может изменяться с учетом той специфики, которая характеризует работу конкретной компании. При проведении семинара важно сочетание лекционной формы, презентаций и активных форм работы. Руководители не должны превращаться в пассивных слушателей.

Необходимо, чтобы они принимали самое деятельное участие в работе семинара, в тех групповых обсуждениях, ролевых играх и иных процедурах, которые им будут предложены. Самым важным является формирование у участников семинара таких установок, такой системы приоритетов, которые максимально будут работать на успешное достижение целей ежегодной оценки исполнения.

Заключение
Принимая вызов 21-го века, российские руководители начинают понимать, что без кардинального улучшения работы с персоналом крайне трудно серьезно говорить о выходе на новый уровень эффективности, невозможно победить в конкурентной борьбе.

Оценка работы персонала это не просто одно из направлений работы в процессе управления персоналом, это ключевое направление, которое задает основные ориентиры и принципы нового подхода к управлению персоналом. Подводя итог рассмотрению этой сложнейшей темы, хотелось бы обратить ваше внимание на несколько основных идей, в которых по сути дела сконцентрирован весь смысл рассматриваемого подхода к оценке работы персонала.

1. Оценка рабочих результатов персонала это важнейший инструмент повышения эффективности труда работников организации. С его помощью не только устанавливаются стандарты и требования к работе персонала, но и выявляются пути выхода на новый уровень рабочих показателей.

2. Оценка рабочих результатов это ключевое направление работы с персоналом. Технологичность при осуществлении оценки позволит максимально использовать возможности этого инструмента управления персоналом в деле более полного использования потенциала человеческих ресурсов организации.

3. Эффективное использование оценки работы персонала как инструмента повышения отдачи от человеческих ресурсов организации возможно лишь при обеспечении высокого уровня подготовки руководителей и специалистов кадровых служб по вопросам управления персоналом вообще, и по вопросам оценки рабочих показателей, в частности.

4. Для успешного развития организации и получения высокой отдачи от действующей в организации системы оценки работы персонала необходимо, чтобы проводящие ее руководители не ограничивались лишь административными целями (оплата труда, назначение на должность, должностные перемещения и т.п.). Не менее важными являются и такие цели, как оценка качества управленческой деятельности, предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их рабочих показателей и их рабочего поведения требованиям организации, развитие работников и выработке предложений по совершенствованию процесса управления персоналом.

5. Руководителям и всем тем, кто осуществляет оценку работы персонала, следует помнить о ее влиянии на широкий круг психологических аспектов организационного поведения, таких как мотивация, самоуважение и самооценка работников, уровень ответственности, удовлетворенность работой, дисциплина, уровень приверженности работников своей организации, готовность работать с полной отдачей сил и т.п. Если результаты оценки ограничиваются лишь вопросами оплаты труда, то это резко обедняет набор тех стимулов, возможностей и выгод для организации, которые потенциально заложены в системе оценки.

6. Введение в практику работы российских компаний ежегодной оценки работников на всех уровнях организации сегодня становится первоочередной задачей. Без решения этой задачи невозможно успешно управлять производительностью и повышать
конкурентоспособность бизнеса.

7. Оценка работы персонала только тогда станет эффективным инструментом, способным обеспечить высокую отдачу от человеческих ресурсов предприятия, когда анализ результатов работы персонала станет привычкой и потребностью руководителя любого ранга. Оценка работы персонала должна стать ключевым элементом той управленческой модели, которая обеспечит эффективную работу российской экономики в XXI веке.

www.top-personal.ru

Пособие по нетрудоспособности: расчет в 2017 году

В соответствии с Федеральным законом от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному страхованию» (далее — Закон № 255-ФЗ) пособие по нетрудоспобности в программе рассчитывается в следующем порядке:

Порядок расчета больничного листа

1. Определение расчетного периода, заработка учитываемого при начислении пособия, и расчет среднедневного заработка.

Для больничных листов с датой начала болезни в 2017 году расчетный период составляет 2015 и 2016 годы.

При начислении пособия учитываются все начисления сотрудника за 2015 год, на величину которых начислялись страховые взносы, но не более 670 000 руб. и все начисления за 2016 год, на величину которых начислялись страховые взносы, с учетом ограничения -718 000 руб.

Для расчета среднедневного заработка учитываемую сумму доходов следует разделить на 730.

Заработок сотрудника А.С. Городецкого в 2015 году составил 750 000 руб., страховыми взносами из них облагалось 600 000 руб.

В 2016 году облагаемый страховыми взносами заработок составил 750 000 руб.

При расчете среднедневного заработка:

  • за 2015 год учитывается 600 000 руб., так как только на эту сумму начислялись страховые взносы, и эта величина не превышает ограничение 670 000 руб.;
  • за 2016 год из начисленных 750 000 руб. учитывается только 718 000 руб., так как срабатывает ограничение;
  • среднедневной заработок 1 805,48 руб. (600 000 + 718 000) получаем как частное от деления учитываемого заработка за два предыдущих года 1 318 000 руб. на среднее количество дней за два года 730 ((600 000 + 718 000) / 730).

2. Сравнение рассчитанного среднедневного заработка с минимальным

Минимальный средний дневной заработок определятся аналогично среднему дневному, но в качестве дохода за два года берется МРОТ, установленный на дату начала нетрудоспособности, умноженный на 24 месяца.

По состоянию на 01.01.2017 действует МРОТ в размере 7?500 руб., установленный с 01.07.2016 Федеральным законом от 02.06.2016 № 164-ФЗ. С 01.07.2017 Федеральный закон от 19.12.2016 № 460-ФЗ устанавливает МРОТ равный 7 800 руб. *

Таким образом, в 2017 году в случае наступления нетрудоспособности до 01.07.2017 — минимальный средний дневной заработок равен 246,58 руб. (7 500 руб. х 24?/?730).

Если больничный лист будет выдан на период, начинающийся после 30.06.2017, то минимальный средний дневной заработок равен 256,44 руб. (7 800 руб. х 24?/?730).

Обратите внимание, что минимальный средний дневной заработок зависит от графика работы сотрудника. Указанные выше величины минимального среднего дневного заработка действуют для сотрудников, работающих полную рабочую неделю или в режиме сокращенного времени. Если сотруднику установлен график неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, то минимальный средний дневной заработок уменьшается пропорционально доле неполного времени.

Напомним, что в соответствии со статьей 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Для отдельных категорий граждан статья 92 ТК РФ устанавливает сокращенную рабочую неделю, которая является нормой для соответствующей категории. В статье 93 ТК РФ предусматриваются случаи, когда работнику может быть позволено работать меньше установленной нормы. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Именно в этом случае минимальный средний дневной заработок следует умножить на долю неполного времени.

В программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» редакции 3 режим неполного рабочего времени устанавливается при настройке Графика работы (меню Настройка -> Графики работы сотрудников, выбрать настраиваемый график или Создать новый и Изменить свойства графика).

Для настройки графика нужно при установленном флаге Неполное рабочее время выбрать Вид неполного рабочего времени переключателем Неполный рабочий день или Неполная рабочая неделя.

Установив флаг Считать норму по другому графику, следует выбрать график «полного» времени.

В блоке Расписание работы указывается количество планируемых рабочих часов на условиях неполного рабочего времени (рис. 1).

Рис. 1. Настройка графика неполного рабочего времени

При этом программа «1С:Зарплата и управление персоналом 8» автоматически определяет долю неполного времени как отношение нормы времени по неполному графику к полной норме времени.

Это отражается и при расчете зарплаты сотрудника уменьшением оклада пропорционально доле неполного времени.

Сотрудник А.С. Городецкий с окладом 50 000 руб., имеющий малолетнего ребенка, в соответствии со статьей 93 ТК РФ работает на условиях неполного рабочего дня, уменьшив рабочий день на один час по сравнению с нормальной 8-ми часовой продолжительностью.

Доля неполного времени составляет 7/8. При расчете зарплаты за январь 2017 года при норме времени по «пятидневке» 136 часов и 119 часов по графику неполного рабочего времени заработок сотрудника составляет 43 750 руб. (50 000 руб. х
х 119 / 136 или 50 000 руб. х 7/8).

При расчете больничного листа сотрудника А.С. Городецкого с нетрудоспособностью, наступившей в 2017 году до 1 июля, минимальный средний дневной заработок равен 215,75 руб. (246,58 х 7/8).

Если же болезнь случится во второй половине года, то минимальный средний дневной заработок сотрудника с таким режимом работы составит 224,38 руб. (256,44 х 7/8).

Но в некоторых организациях локальные нормативные акты, положения о заработной плате, штатное расписание могут предусматривать уже пересчитанный размер оклада с учетом неполного рабочего времени при почасовом учете времени (например, виды оплаты Оклад по часам, Оплата по часовому тарифу).

В такой ситуации для получения правильного расчета зарплаты не следует устанавливать флаг Считать норму по другому графику при настройке графика неполного времени, а для корректного рассчета минимального среднего дневного заработка сотрудника долю неполного рабочего времени следует обязательно указать в поле Колич. ставок кадрового документа (рис. 2).

Рис. 2. Настройка «Количество ставок» в кадровом документе

Если выбран вид оплаты Оклад по часам или Оплата по часовому тарифу и установлен флаг Считать норму по другому графику, но график полного времени при этом не выбран, то для расчета зарплаты оклад считается в полном объеме, а для расчета больничного листка информация о доле неполного времени берется из поля Колич. Ставок кадрового документа.

При оплате труда по дням (вид начисления Оплата по окладу) и не установленном флаге Считать норму по другому графику — указанное количество ставок отражается и при начислении зарплаты и при расчете больничного листа.

Если флаг Считать норму по другому графику установлен при настройке графика неполного времени, выбран график полного времени, и при этом в кадровом документе также установлено количество ставок, то во избежание противоречивых данных информация о доле неполного времени, установленная при настройке графика работы, считается приоритетной.

В документе Больничный Лист на закладке Оплата поле Доля неполного времени заполняется автоматически, но его можно при необходимости исправить (рис. 3).

Рис. 3. Поле «Доля неполного времени»

3. Определение размера дневного пособия

Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от страхового стажа и причины нетрудоспособности. Это следует из положений статьи 7 Закона № 255-ФЗ. Такие же ограничения установлены и в статье 9 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ. При профессиональном заболевании или несчастном случае на производстве размер пособия составляет 100 % среднего заработка. В остальных случаях для определения процента стажа в целях расчета пособий при заболеваниях или травмах применяется следующая шкала. Стаж:

  • от 8 лет и более — 100 %;
  • от 5 до 8 лет — 80 %;
  • до 5 лет — 60 %.

Страховой стаж работника определяется на дату начала болезни.

В случае ухода за больным ребенком процент зависит и от возраста ребенка, от того, как проходит лечение — в стационаре или амбулаторно, — и от продолжительности нетрудоспособности (ст. 11.2 Закона № 255-ФЗ).

Процент, учитывающий стаж, применяется при расчете дневного пособия. На него следует умножить бо/ль­шее из значений:

  • средний дневной заработок или
  • минимальный средний дневной заработок.

Если по каким-то причинам средний дневной заработок оказался меньше минимального, и при этом сотрудник работает в местности с особыми территориальными условиями, то при расчете дневного пособия минимальный средний дневной заработок умножается не только на процент стажа, но и на районный коэффициент.

4. Ограничение размера дневного пособия при наличии оснований

Дневное пособие ограничивается максимальным размером дневного пособия, если у сотрудника стаж менее шести месяцев или (и) в листке нетрудоспособности зарегистрировано нарушение больничного режима.

В последнем случае ограничение применяется, начиная со дня нарушения работником режима. Если на дату начала болезни стаж сотрудника составил менее полугода, то ограничение применяется во всех месяцах болезни.

Обратите внимание, если в предыдущие два года у этого сотрудника не было дохода или он был мал, то ограничение просто не потребуется, ведь дневное пособие уже будет посчитано исходя из 60 % МРОТ. Ведь стаж менее полугода попадает в условия по шкале стажа до 5 лет.

Величина максимального дневного пособия рассчитывается для каждого месяца отдельно, так как зависит от числа дней в месяце. Максимальное дневное пособие рассчитывается по формуле:

(МРОТ х РК ) / число календарных дней в месяце нетрудоспособности,

где: РК — районный коэффициент.

Максимальный размер дневного пособия в 2017 году при наличии ограничений (для РК = 1) приведен в таблице 1.

№ п/п

buh.ru

Секреты профессиональной работы с «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8». Кадровый учет и управление персоналом (ред. 2.5)

В пособии рассматриваются вопросы применения программы «1С:Зарплата и управление персоналом 8» (редакция 2.5) для планирования потребностей в персонале и набора персонала, регламентированного и управленческого кадрового делопроизводства, планирования и учета занятости персонала, проведения аттестаций и обучения работников.

  • Основы автоматизированного кадрового учета
  • Справочники кадрового учета
  • Составление штатного расписания
  • Учет движения кадров
  • Учет персональных данных
  • Учет невыходов
  • Учет права на отпуск и расчет остатков отпусков
  • Воинский учет
  • Персонифицированный учет (формы АДВ-1, АДВ-2, АДВ-3)
  • Управленческий учет кадров

Глава 2. Планирование потребности в персонале и набор персонала

  • Планирование потребности в персонале
  • Набор персонала

Глава 3. Планирование занятости и отпусков персонала

  • Планирование занятости
  • Планирование отпусков
  • Оценка персонала
  • Обучение персонала
  • Медицинское страхование
  • Анкетирование

buh.ru

Искусственный отбор: Пособие для менеджеров по работе с персоналом

В практическом пособии «Искусственный отбор. Пособие для менеджеров по работе с персоналом» описаны стратегия и тактика профотбора, подробно изложены современные методы и формы работы, приведены конкретные методики, а также описания некоторых профессий. Представлены основные требования к профконсультанту. Книга адресована менеджерам по работе с персоналом, сотрудникам кадровых агентств, руководителям организаций.

: Искусственный отбор: Пособие для менеджеров по работе с персоналом. Резапкина Г.В.

ОТ АВТОРА

Не от хорошей жизни родилась эта книга. Установки и ценности, агрессивно насаждаемые в последние годы, создают новый тип отношений между людьми, чуждый нашей национальной традиции. Эти отношения полностью соответствуют теории социал-дарвинизма, основной принцип которой – «падающего – подтолкни». Законы животного мира с его жестокой борьбой за место под солнцем прекрасно вписываются в рыночную экономику.

Человек все чаще ощущает себя товаром, который надо продать подороже. В этой ситуации специалисту по отбору персонала отводится роль посредника между покупателем и живым товаром. С этой ролью трудно справиться, если не знаешь азов практической психологии и профдиагностики. Но и этих знаний недостаточно. Сыграть эту роль с блеском можно только в том случае, если видишь в другом не объект манипуляции, не средство решения своих материальных и психологических проблем, а живого человека с его надеждами и чаяниями. Но книги этому не учат.

Надеюсь, что знания в области профдиагностики и профотбора, накопленные мною за тринадцать лет работы в Московском областном центре профориентации Минтруда России, попадут в чистые руки.

Внимание к человеческим ресурсам возрастает, когда исчерпаны ресурсы технические или возникают новые факторы производства и общественного развития. Всплеск интереса к проблеме профотбора в нашей стране совпал с началом деградации человеческих ресурсов и началом демонтажа государственной системы профориентации и занятости.

Привычными стали сообщения о судебных исках, которые изуродованные клиенты предъявляют своим стоматологам, косметологам и пластическим хирургам; родственники умерших пациентов – лечащим врачам, потребители – производителям недоброкачественных лекарств и продуктов питания. Падают вертолеты и самолеты, теплоходы не могут разъехаться в открытом море, солдаты и офицеры по ошибке убивают друг друга, рушатся дома. Причина большинства техногенных катастроф – халатность и недостаток профессионализма. Ученые говорят о деградации человеческих ресурсов. Этот социальный феномен состоит из ряда элементов:

· депопуляция, то есть сокращение населения трудоспособного возраста. Количественное сокращение населения нашей страны – факт печальный, но не фатальный. Уменьшается ведь число не только производителей, но и «едоков». Конечно, за Китаем нам не угнаться, но есть множество стран с населением в десятки и сотни раз меньшим, чем у нас. И при этом нормально развиваются. Гораздо большую опасность представляют качественные изменения, а именно:

· ухудшение здоровья нации, вызванное саморазрушительным поведением, отсутствием бесплатного и качественного здравоохранения, неблагополучной экологической обстановкой и просто нищетой. В 2000 году здоровыми были признаны только 10% выпускников школы. Специалисты отмечают, что 85% детей, рожденных после 1987 года, имеют проблемы развития, вызванные дефицитом подкорковых структур головного мозга (данные А.В.Семенович).

· падение трудовой морали и этики, снижение трудовой мотивации. Вполне закономерное явление на фоне целенаправленного разрушения традиционных ценностей и жизненных смыслов. Сначала мы отказались от библейского «В поте лица будешь добывать хлеб свой», а затем от социалистического «Кто не работает, не ест». В нагрузку к «рыночным ценностям» мы получили целый букет социально-психологических проблем. Еще десять лет назад зависимость заработка от личных усилий отмечали только 7% взрослого населения, остальные считали главными путями к успеху деньги, связи, спекуляцию и мошенничество.

· снижение уровня профессионального обучения. Государство уже не регулирует отношения между рынком труда и рынком образовательных услуг. Учебные заведения открывают новые факультеты, ориентируясь не на потребности рынка, а на профессиональный выбор выпускников, который искажен целым рядом факторов. Таким образом, в треугольнике «рынок – профессиональные намерения молодежи – профессиональное образование» отношения развиваются по типу раковых клеток, плодя несостоятельных в профессиональном плане специалистов с одной целью – обеспечить работой преподавателей бесчисленных вузов.

Нельзя сказать, что никто не понимает важности вопроса развития человеческих ресурсов. Наоборот, эта важность всегда подчеркивалась и декларировалась – вспомним, хотя бы, сталинское «кадры решают все» или горбачевское «человеческий фактор». Но старая система, работавшая недостаточно эффективно, разрушена, а реальных механизмов, обеспечивающих возможность полноценного профессионального развития каждому человеку, пока нет.

В течение последних пятнадцати лет государство пыталась решить проблемы качества человеческих ресурсов с помощью системы профориентации, однако ее постигла участь всех социальных сфер, финансируемых по остаточному принципу – образования, здравоохранения, науки, культуры.

Профотбор наравне с профподбором, профинформированием, профконсультированием и профадаптацией является только одним компонентов целостной системы профориентации. В «Положении о профессиональной ориентации и психологической поддержке населения», утвержденном Постановлением Министерства труда и социального развития РФ №1 от 27 сентября 1996 года, профориентации дано следующее определение: «Профессиональная ориентация — это обобщенное понятие одного из компонентов общечеловеческой культуры, проявляющегося в форме заботы общества о профессиональном становлении подрастающего поколения, поддержки и развития природных дарований, а также проведения комплекса специальных мер содействия человеку в профессиональном самоопределении и выборе оптимального вида занятости с учетом его потребностей и возможностей, социально экономической ситуации на рынке труда».

Когда государство отказывается от многих социальных гарантий и функций, в том числе от роли посредника между работником и работодателем, проблема соответствия спроса и предложения из проблемы государственной автоматически переходит в разряд личных проблем населения. К сожалению, не все организации и предприятия могут самостоятельно и квалифицированно провести профотбор. Уже сейчас этот вакуум заполняется различного рода посредниками, не имеющими ни соответствующей квалификации, ни опыта подобной работы, ни соответствующего целям отбора психологического инструментария. Возникло сообщество людей, называющих себя менеджерами по персоналу и рекрутерами. Эти люди нередко используют сомнительные формы и методы работы, противоречащие принципам работы профконсультанта. То, что эти люди берутся решать вопросы, требующие высочайшей ответственности и профессионализма, так, будто не существует столетнего отечественного и мирового опыта профотбора – не столько их вина, сколько их беда. Просто государство не позаботилось о преемственности в вопросах профдиагностики и профотбора, и бесценный опыт оказался недоступен широкому кругу лиц, вынужденных занять освободившуюся нишу.

Профессия менеджера по работе с персоналом становится такой же модной, как несколько лет назад – профессия психолога. А это значит – не за горами «кризис перепроизводства», когда предложение в десятки, если не в сотни раз, превысит спрос. Противопоставить этому можно только свой профессионализм.

Работа специалиста по профотбору осложняется, с одной стороны, низким уровнем профессиональной подготовки и низким качеством учебных пособий, которые чаще всего представляют собой попурри из серьезных книг вперемешку с так называемыми «балаганными» тестами и рекомендациями, и, с другой стороны, доступностью профдиагностических методик широкому кругу лиц. Кроме того, выпускаются книги, в которых объяснятся, как подготовиться к отбору и произвести впечатление на работодателя – по сути, даются инструкции, как ввести других людей в заблуждение.

Задача данной книги – ознакомить людей, занимающихся отбором персонала по роду своей деятельности или интересующихся вопросами профотбора, с существующими принципами и подходами, стратегией и тактикой профдиагностики и профотбора, а также обеспечить их современным психологическим инструментарием для решения своих задач. Конечно, для того чтобы стать квалифицированным специалистом в области профотбора, этого недостаточно, но, по крайней мере, необходимо.

www.knigi-psychologia.com

Новое в расчётах с персоналом в 2018 г.: оплата труда, средний заработок, социальные пособия в 2018г., НДФЛ, страховые взносы и многое другое.

тел. (495) 517-15-97, 510-42-90

Анонс: На семинаре Вы узнаете о самых важных изменениях законодательства, которые вступают в силу в 2018 году по расчетам с персоналом организации. Особенности удержания НДФЛ, сложные вопросы расчета пособий, новый регламент работы с внебюджетными фондами.

Изменения, внесенные с 01.01. 2018 г., связанные с заработной платой в 2018 году. Новые требования к персональным данным, понятие неполного рабочего времени, как оплачивать труд в праздничные и выходные дни, новые гарантии, компенсации, права и обязанности работодателя, связанных с независимой оценкой, особенности труда лиц, работающих у работодателей-субъектов малого предпринимательства и т.д.

1. Выплаты в пользу физических лиц: заработная плата, гарантии, компенсации и другие. Налоговый учёт (порядок признания расходов, уменьшающих налоговую базу по Налогу на прибыль (расходы при УСН); включение в налоговую базу по страховым взносам и НДФЛ выплат в пользу физических лиц. Выплаты стимулирующие: премии производственного и социального назначения: особенности документального оформления и налогообложения. Как выдать материальную помощь и подарки: какие налоги могут возникнуть.

2. Система оплаты труда. Составные части заработной платы: базовая, компенсационная, стимулирующая. Стимулирующие доплаты и надбавки; премирование и поощрения. Основные принципы построения системы премирования: порядок оформления и налогообложения премий и других материальных поощрений.

Гарантии и компенсации: определение, различия, порядок налогообложения.

?? Обязательные доплаты за вредные и опасные условия труда, дополнительный отпуск, сокращенная продолжительность рабочего времени, продолжительность рабочей смены. Работа на условиях неполного рабочего времени. Предоставление компенсаций при направлении в командировки: особенности уплаты НДФЛ и страховых взносов.

?? Компенсации при простое и невыполнении норм труда. Компенсация за использование личного имущества работников в служебных целях. Компенсация за разъездной характер работы.

Особенности при оплаты жилья сотруднику, а также вопросы налогообложения компенсация за автотранспорт, за мобильную связь, компенсации за иное имущество; выплата дивидендов; вознаграждение членам совета директоров;

3. Социальные пособия. «Детские» пособия в 2018 году. Правила расчета пособия по временной нетрудоспособности: минимальный и максимальный размер пособия, случаи снижения размера пособий. Новый размер МРОТ в 2018 году, на что влияет МРОТ? Страховой стаж для пособия по временной нетрудоспособности. Ограничения по срокам выплаты пособий. Решения ВС РФ о неправильно выданных и оформленных больничных.

4. Выплаты, связанные с условиями труда (оплата за работу в ночное время, оплата работы в выходные и праздничные нерабочие дни, оплата сверхурочной работы, оплата за вредные и опасные условия труда, при совмещении профессий, временном заместительстве).

Рекомендации Роструда по оплате праздничных нерабочих дней и дней отдыха, предоставляемых за работу в праздники (протокол №1 от 02.06.2014 г.).

?? Порядок расчёта часовой тарифной ставки в целях оплаты сверхурочной работы (письмо Минздрава РФ от 02.07.2014 г. №16-4/2059436). Практические вопросы:

? суммированный учёт рабочего времени (сложные и спорные вопросы);

? оплата времени задержки заработной платы;

? материальная ответственность работника и удержания

5. Расчет среднего заработка при выплате отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск.

?? Исчисление отпускного стажа.

?? Порядок расчёта среднего заработка для оплаты отпуска и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск. Особенности расчета среднего заработка в различных ситуациях: командировки, социальные пособия.
Рекомендации Роструда по расчёту отпускных (протокол №2 от 19.06.2014 г.).

?? Оплата стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно в коммерческой организации.

6. Выплаты, связанные с увольнением работника.

?? Оплата труда за время, фактически отработанное в месяце увольнения. Выходное пособие при увольнении, выплаты по соглашению сторон: особенности удержания НДФЛ. Ограничение размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров (Федеральный закон от 02.04.2014 г. №56-ФЗ). Рекомендации Роструда по расчёту компенсаций за неиспользованный отпуск при увольнении (протокол №2 от 19.06.2014 г.). Перенос выходных дней в 2018 году.

7. Удержания из заработной платы (возмещение материального ущерба, алименты (изменения с 01.01.2018 г.). Удержания по инициативе работодателя и сотрудника.

8. Порядок выплаты заработной платы (документальное оформление, депонирование, списание по истечении сроков исковой давности).

Страховые взносы в 2018 г. Правила представления отчетности по страховым взносам в 2018 году. Зачёт и возврат переплат по страховым взносам до и после 01 января 2017 г. С 2017 г. правильность уплаты страховых взносов проверяют налоговые органы. Единая форма расчета по взносам и срок ее сдачи. Порядок представления уточенных расчетов за периоды с 01.01.2017 г. Новое основание для отказа в приеме отчетности по взносам в 2017 г. Новые КБК в платежных поручениях по страховым взносам. Новые правила заполнения платежных поручений с 01.12.2017 г.

Сроки сдачи отчетов в 2018 г. Представление отчётности в ПФР и ФСС в 2018 г. Особенности уплаты страховых взносов обособленными подразделениями в 2018 году.

Отличие трудового договора от договора гражданско-правового характера. Тарифы для ИП в 2018 г.

Страховые взносы от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний в 2018 году.(Закон от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ). Тарифы страховых взносов в 2018 году. На что можно потратить взносы от несчастных случае. Изменения в Правилах финансового обеспечения предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний в 2018 году.

9. Изменения в расчёте НДФЛ в 2018 г.

НДФЛ. Исчисление, удержание и уплата НДФЛ. Правила предоставления профессионального, социального и имущественного налогового вычета в 2018 г. Ответственность налоговых агентов по НДФЛ. Налогообложение доходов иностранных граждан, в зависимости от статуса иностранного лица. Ведение регистров налогового учёта доходов, полученных работниками (визовых, безвизовых, ЕАЭС, ВКС, беженцы, временное убежище и т.д.)

Особенности заполнения Расчета по форме 6-НДФЛ и Справки по форме 2-НДФЛ

?? Ставка НДФЛ по дивидендам. Порядок исчисления, удержания и перечисления.

?? НДФЛ с доходов иностранцев, временно пребывающих в РФ: (Федеральный закон от 24.11.2014 г. №368-ФЗ). Перечень необлагаемых выплат физическим лицам. НДФЛ с доходов от продажи объектов недвижимости и земельных участков. Как заполнить расчет по форме 6-НДФЛ и справки по форме 2-НДФЛ. Порядок уплаты НДФЛ с материальной выгоды от экономии на процентах, позиция Минфина РФ. Возврат НДФЛ при предоставлении имущественного вычета: арбитражная практика и позиция Минфина РФ. Социальный вычет по найму жилого помещения в 2018 году Сроки для уплаты НДФЛ с больничных и отпускных. Стандартные вычеты в 2018 г.

10. Расчёт отпускных, продолжительность отпуска, когда появляется право на отпуск, каким может быть расчётный период, правила расчёта отпускных, какие выплаты включаются в расчёт. Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 г. №922 с изменениями.

?? расчёт отпускных при повышении и понижении зарплаты; особенности расчёта отпускных при суммированном учёте; учебный отпуск; когда возникает необходимость пересчитать отпускные;

?? компенсация за неиспользованный отпуск; средний заработок, сохраняемый на время командировки;

?? выплаты при увольнении; другие случаи, когда за работником сохраняется средний заработок.

11. Командировочные в 2018 г. Компенсация расходов работников при разъездном характере работы и при выполнении работы в пути. Страховые взносы с суточных с 2018 г. На какие расходы по «командировке» могут возникнуть страховые взносы.

12. Изменения в трудовом законодательстве в 2018 году.

Изменения в трудовом законодательстве с 1 января 2018 года

Новый МРОТ; Новое об индексации зарплаты в трудовом законодательстве с 1 января 2018 года; Изменения в трудовом законодательстве в 2018 году, касающиеся различных пособий; Как платить сверхурочные с 1 января 2018 года; Неиспользованные отпуска с 2018 года; Изменения в порядке взыскания алиментов. Порядок предоставления неполного рабочего дня в 2018 году согласно изменениям в ТК РФ; Как в 2018 г. заключать договора с сезонными рабочими; Новые правила трудовых проверок.

www.buhonline.ru